Learning Organization: un modello pratico che funziona

Un piccolo sondaggio prima d’iniziare

Azienda e formazione. Che cosa pensano le persone a riguardo? Alessandro ha coinvolto i partecipanti al webinar sottoponendoli a due veloci sondaggi sfruttando la piattaforma mentimeter (di seguito gli screenshot dei risultati).

È stato interessante osservare come il campione di persone che hanno partecipato si sia polarizzato attorno a 2 aree nella scala di soddisfazione della formazione offerta dalla propria azienda: una marcata insoddisfazione, oppure una buona soddisfazione, lasciando pressoché vuoti i valori intermedi.

Altrettanto interessante è stato leggere che gli argomenti più utili per fare formazione siano inerenti alle soft skill piuttosto che hard skill.

Learning Organization – Lo scenario attuale

Ricollegandosi alle skill personali, Alessandro ha riportato una citazione di Dave Nicolette:

I keep getting emails from recruiters suggesting jobs that match my skills. I’d rather find a job that expands my skills”

Esistono delle realtà del genere, che favoriscono quindi la crescita personale?

In base alla sua esperienza come sviluppatore, Product Owner e ora Agile Coach e Delivery Manager, Alessandro traccia una mappa relativa allo scenario attuale delle aziende IT.
In grassetto vengono evidenziate quelle che secondo lui dovrebbero essere le caratteristiche di un modello di Learning Organization.

Questo concetto di Learning Organization non è nuovo ad Alessandro, anzi.

Qualche anno Fabio Ghislandi, Agile Coach nonché partner d’Intré e presidente dell’associazione Italian Agile Movement, parlò di un modello di un’organizzazione che apprende in quattro mosse [1], aprendo i suoi occhi sulla nostra realtà del quale è poi entrato a far parte.

Intré

L’azienda è nata nel lontano 1999 e da sempre si occupa dello sviluppo di software per terze parti (riprendendo la tabella di prima). Siamo un gruppo di 51 persone (in crescita) composta in prevalenza da sviluppatori ma anche 7 UX designer del brand Thanks Design, 2 delivery manager, 3 system engineer, 1 social media manager e 1 contabile.

Riporto una slide di Alessandro che riassume bene chi siamo e il nostro payoff Learn / Code / Deploy Value.

La crescita delle persone è orizzontale non verticale. Non esistono percorsi di carriera bensì percorsi di crescita infatti ognuno può chiedere di cambiare team o assumere un ruolo di leadership (diventare Tech Leader o Scrum Master ad esempio).

In merito alla leadership siamo forti promotori dell’Host Leadership, uno stile moderno basato sulla metafora che un leader deve comportarsi come un perfetto padrone di casa durante una festa. In merito a ciò Alessandro ha tenuto un workshop interno molto apprezzato, per approfondimenti rimando al mio articolo.

Come lavoriamo?

Creiamo team Scrum misti solitamente composti da due a cinque persone d’Intré più altrettante del cliente, che fornisce anche altre figure quali Product Owner e Scrum Master.

Il nostro core business è rappresentato dall’offerta di team Scrum che lavorano, insieme al cliente, in periodi temporali chiamati sprint. Rispetto ad altre aziende, vendiamo sprint e non ore-uomo o giorni-uomo. Al cliente, qualora lo richiedesse, forniamo anche attività di Agile Coaching on demand.

Lavoriamo da remoto o dall’ufficio, recandoci mediamente una giornata a sprint dal cliente (capita anche che qualche volta sia il cliente a venire da noi).

Oltre lo sviluppo

Riprendendo una citazione di Frank Oppenheimer:

The best way to learn is teach

Non forniamo solo consulenza software bensì lavoriamo per fare crescere tutti, anche le persone del cliente. Possiamo facilitare le cerimonie Scrum (Sprint Planning, Daily Scrum, Restrospettive ecc.) e forniamo, quando serve, training tecnici curati dai nostri stessi sviluppatori.
Questa sorta di acceleratore tecnologico viene molto apprezzato, inoltre consente al cliente nel tempo di rendersi autonomo nel continuare lo sviluppo del suo prodotto, permettendoci di tuffarci in nuove sfide lavorative.

Il modello Learning & Development

Ciò che leggerete nei prossimi paragrafi è il modello L&D d’Intré, distillato nel corso di molti anni e frutto di diversi esperimenti, e strettamente intrecciato con la cultura e l’eredità aziendale.
Non può e non deve essere preso e applicato alla lettera, non rappresenta la soluzione ideale per chiunque, ma può sicuramente essere preso come spunto.

Il nostro modello si basa su sei punti cardine, come mostrato nella slide di Alessandro.

Vediamoli in dettaglio.

Learning Organization – Budget

Ogni anno abbiamo a disposizione:

• 1000 Euro da spendere in corsi, workshop, conferenze, licenze software, hardware…soldi utilizzabili nel contesto delle gilde o per iniziative individuali.
• 100 Euro per l’acquisto di libri o ebook.

Le iniziative top-down, ovvero quelle che arrivano dall’azienda, non intaccano il budget.

Learning Organization – Gilde

Per gilda intendiamo un’aggregazione di persone temporanea attorno a un obiettivo di apprendimento. Le regole di formazione di una gilda seguono le stesse di un team Agile perciò vanno da un numero minimo di quattro persone sino a un massimo di otto.

La sua durata è di circa quattro mesi, il tempo che intercorre tra un Intré Camp e l’altro, momento in cui si formano le gilde.

Ogni settimana ciascuna gilda ha quattro ore a disposizione (comprese nelle 40 lavorative settimanali di ciascuno) per lavorare all’obiettivo: seguendo corsi interni (organizzati da colleghi oppure coinvolgendo coach esterni) o qualunque altra attività. Ovviamente per acquistare corsi o materiale utile per lo studio i membri del gruppo utilizzano i 1000 Euro del budget a disposizione.

Gli argomenti per le nuove gilde arrivano dal basso, dalle persone stesse, con un nome, un obiettivo, delle risorse disponibili e magari un’agenda.

Ad ogni iterazione, durante l’Intré Camp, partono dalle quattro alle sette gilde su argomenti prevalentemente tecnologici o metodologici. Durante il camp vengono presentate le gilde dopodiché vengono votate (utilizzando un sito interno, anch’esso output di una gilda).  La/le gilda/e che riceve/ricevono meno di quattro voti viene/vengono scartata/e (ma possono avere un’altra chance in futuro).

I risultati delle gilde

Al termine dei quattro mesi, quindi al successivo Intré Camp, ogni gilda può scegliere tra tre tipologie di outcome:

• Organizzare una presentazione.
• Scrivere un articolo di approfondimento che verrà pubblicato sul nostro sito.
• Realizzare un artefatto software o un qualunque altro outcome utile.

È importante ricordare che qualora una persona non trovasse interessante partecipare ad alcuna gilda, può portare avanti un percorso di formazione personale e ovviamente presentarlo al successivo camp.

Potete consultare tutte le gilde passate dalla pagina specifica del nostro sito, ecco alcuni esempi:

Come scritto pocanzi, grazie alle gilde abbiamo realizzato diverse applicazioni di grande comodità e utilizzate tutt’oggi tra le quali:

• Gumly: applicazione per la Customer Journeys e UX mapping.
• i3Camp: sito che utilizziamo per proporre nuove gilde e votare le gilde proposte.
• Retròmaniacs: applicazione per la gestione di una retrospettiva, permettendo al facilitatore di selezionare tra una serie di attività in base al numero di partecipanti e tempo a disposizione.

Learning Organization – I3 Camp

I nostri Camp, come scritto prima, sono giornate intere dedicate alla condivisione e all’apprendimento.

In periodo pre-pandemia l’organizzazione di un I3 Camp era la seguente:

• Mattino
  • Aggiornamento a livello di business e di mercato da parte del CEO e gli altri soci dell’azienda, un momento dove vengono anche presentate eventuali nuove iniziative.
  • Gildonferenza, ovvero la conferenza dedicata alla presentazione dei risultati e/o degli artefatti realizzati dalle gilde appena concluse.
• Pomeriggio dedicato alla unconference, una conferenza a tema libero basata sul modello di Open Conference [2], dove sono i partecipanti stessi a decidere gli argomenti che verranno trattati. È valido proporre non solo talk, ma anche discussioni o domande su tematiche sia di carattere tecnologico che metodologico. Nelle ultime edizioni abbiamo aperto questo momento anche alle persone dei nostri clienti e altri amici esterni a Intré.

Dal 2020, dovendoci adattare alla situazione che purtroppo tutto il mondo sta vivendo, abbiamo trasformato l’Intré Camp in Virtual Intré Camp e grazie a strumenti come Miro e Zoom siamo riusciti a portare avanti le nostre iniziative (nella slide potete notare uno screenshot del nostro spazio di unconference su Miro).

Communities

Essere una Learning Organization significa anche essere parte delle comunità come:

• Partecipante ad un evento: per imparare cose nuove, essere ispirati, incontrare e socializzare con altri professionisti.
• Relatore: apprendere insegnando, restituire, accrescere l’autostima. Potete consultare i nostri contributi alle conferenze di settore in questa pagina del sito.
• Hostess o steward al banchetto dell’azienda durante le conferenze: un momento per accrescere la nostra brand awareness, relazionarsi con altri professionisti e mettere le basi per opportunità di collaborazione.
• Organizzatore di eventi: per servire la comunità, per essere parte di una rete. Ricollegandomi alle nostre gilde, l’output di una gilda fu proprio l’organizzazione di una conferenza tecnica, la Milan Kotlin Community Conference tenutasi a Milano nel 2018 e nel 2019.

Traditional Learning

Ogni anno Intré mette a disposizione, in aggiunta al tempo per le gilde, tre giorni da dedicare alla formazione personale.

È possibile utilizzare questo tempo extra per partecipare a conferenze, seguire corsi e workshop online o in presenza, oppure per iniziative proposte dall’azienda.
Recentemente abbiamo seguito un corso sulla Comunicazione Efficace tenuto da Pierpaolo Muzzolon, il già citato workshop interno su Host Leadership organizzato da Alessandro e partecipato ad un’attività di coaching “La prospettiva delle relazioni e del vissuto individuale nel periodo Covid di Intré” con Fabio Gariboldi di Agile Reloaded.

Personal Goal

Ogni sei mesi viene organizzata una performance review, o retrospettiva personale, per ognuno di noi. Insieme ad uno dei soci e un Agile Delivery Manager ci scambiamo feedback sull’ultimo anno e formalizziamo dai due ai quattro obiettivi personali da raggiungere.

Gli obiettivi possono essere vari e in maggior parte ricadenti nella sfera dell’apprendimento, ad esempio portare un talk ad una conferenza, imparare una nuova tecnologia, scrivere articoli tecnici, sviluppare un tool per uso interno:

Learning Organization in continua evoluzione

Come già ribadito da Alessandro durante la sua presentazione, il nostro è un modello che funziona per noi di Intré, ed è in continua evoluzione.

Abbiamo diversi esperimenti tutt’ora in corso, ve ne elenco alcuni:

• Invitare persone dei clienti a far parte delle gilde.
• Dare un mese di tempo in più, prima della sua partenza, a ogni neonata gilda per attività organizzative (ad esempio recuperare il materiale o prenotare il docente).
• Il raddoppio dell’attuale budget da dedicare alla formazione  da 500 a 1000 Euro.
• L’uso di un template basato sul metodo degli S.M.A.R.T. Goal [3] da applicare quando si propone una gilda.
• L’invito di persone esterne ai nostri Camp
• I Virtual Coffee Break, che come suggerisce il nome vogliono essere dei semplici momenti di svago da passare in videochiamata, due volte a settimana.

Una Learning Organization davvero Agile

Ispirandoci al ben noto Manifesto Agile [4] e in particolare i suoi quattro valori:

Gli individui e le interazioni più che i processi e gli strumenti
Il software funzionante più che la documentazione esaustiva
La collaborazione col cliente più che la negoziazione dei contratti
Rispondere al cambiamento più che seguire un piano

abbiamo scoperto che con il nostro modello di “learning&development” stiamo sperimentando modi migliori per fornire formazione aziendale, facendolo e aiutando gli altri a farlo.
Attraverso questo lavoro siamo arrivati a valorizzare:

Apprendimento guidato dall’esperienza più che il nozionismo
Formazione di gruppo più che formazione individuale
Formazione proattiva più che formazione top-down
Showcase e artefatti funzionanti piuttosto che esami e test

Conclusioni

Ringraziando Raffaele e #StopCoding per aver ospitato Alessandro e il suo bel talk sulla nostra realtà organizzativa, vi saluto dandovi l’appuntamento al prossimo articolo.

Parleremo di una gilda, di un camp, di una nuova tecnologia, chissà…dopotutto non smettiamo mai d’imparare!

Qualora voleste rivedere il webinar, è disponibile la registrazione su YouTube.

Riferimenti

1. Come creare un’organizzazione che apprende in 4 mosse | Slideshare
2. Il formato Open Conference | PO Camp
3. SMART Goals – How to Make Your Goals Achievable
4. Manifesto per lo sviluppo Agile di Software